作者：竺宇瑛

退休前的比尔·施皮茨是范德堡大学的首席投资官，他与耶鲁大学首席投资官大卫·斯文森齐名，两人都在1985年开始管理大学捐赠基金，都是这个行业里的传奇人物。如果你对他的故事感兴趣，想了解他是如何管理大学捐赠基金的话，那就请继续阅读吧！

1 早年的大学捐赠基金

在施皮茨看来，早年的大学捐赠基金都比较保守，投资组合也没有现在那么复杂。范德堡大学是这个行业里比较早开始做另类投资的。

施皮茨加入范德堡大学捐赠基金时，投资组合里已经有了风险投资的配比，还有房地产投资和传统的股权债权投资。比较与众不同的是该捐赠基金在当时就已经投资了很多在全球各地的不同的资产。站在1985年的时间节点横向比较，哈佛大学在投资组合的改建上走在前面，耶鲁大学正开始改变，圣母大学和杜克大学等仍处于早期思想转变过程中。

除了投资组合与现在不同，行业的人才市场也发生了很大的变化。当时捐赠基金行业的整体薪资水平并不是那么吸引人，几乎只面向有工作经验的华尔街金融家（施皮茨在Citigroup从事投资管理，斯文森还在投资银行），所以从事这一行业的人要不是特别热爱母校，就是特别热爱这个行业的工作内容。现在这个行业已经相对成熟，职业发展路径比较清晰，已经有很多年轻人毕业后就直接加入这个行业，逐渐成长。施皮茨认为，这个行业之所以如此吸引他，是因为比起挑选具体的股票和债券，他更加喜欢从宏观的角度思考问题——资本配置者需要构建横跨不同资产大类和地理位置的投资组合，管理好投资组合中的基金经理人。

2 创造作为资本配置者的优势

施皮茨学到的重要一课是，购买没有那么多人追捧的、非传统的资产才能真正赚钱。作为范德堡大学的前首席投资官，他在债券市场、房地产市场、新能源板块等资产大类里都应用了这一经典战略。他认为实施这一战略的前提是委员会能够给予充分的信任，能够让投资官比较自由地做出投资决定。施皮茨当年一战成名，通过投资破产公司的债券获得了40%以上的IRR。

对于这个行业比较年轻的投资官，施皮茨的建议是一步步来——发现机会、分析机会、与委员会妥善沟通，最终通过一段时间的投资表现被委员会充分信任。在这个过程中，要充分挖掘自己的潜力，构造自己的优势。具体来说，优势有以下三种：

1）结构性优势。投资期限比较长的资产平均而言估值都比较便宜，流动性较低的资产（私募股权和房地产等）也会带来收益的增加，因此这两类情况下的投资回报也更有潜力。如果管理的资本期限也很长的情况下，投资更有可能获得价值的增加。

2）渠道优势。大学捐赠基金的优势在于资本期限很长（让被投基金管理人认为资本更加可靠），管理人博学多才（总能问出正确的问题），愿意进行共同投资（不少私募股权基金很喜欢这样的投资方式）以及能够通过校友资源获得投资渠道的扩展。

3）技能优势，具体包括来自信息、执行和分析上的优势。提前发现竞争，提早执行不同的策略，可能会带来不同程度的优势。

总结而言，一个资本配置者需要关注预期回报、相关性和风险，理解不同的资产以构建一个合理的投资组合，从社交和对世界的好奇心中发现机会，有勇气去做一些不同寻常的事情，从而利用好机会。

3 资本配置者的具体工作

资本配置者的日常工作主要是管理基金经理人，具体包括挑选经理人、尽职调查和更换经理人。施皮茨对于这三个具体工作上都有自己的心得。

施皮茨认为挑选经理人上最不应该做的事情就是看经理人的过往业绩，因为历史数据并不能够帮助预判经理人的未来业绩表现。他真正花很多时间的地方是理解经理人的投资策略和执行状况——投资策略是否条理清晰、逻辑通顺？执行状况是否有纪律性？已有的优势是否具备重复性？就像斯文森说的那样，经理人的选择终究还是关于人的，最重要的事情之一就是判断经理人究竟是否热爱投资。有些人只想扩大资产管理规模赚钱，有些人却真正想做好投资决策，赢下这场游戏。这个判断并不容易做，甚至每隔一段时间就会踩雷，毕竟这是一项无法被量化的、只能依靠主观认知的决策。

初步挑选之后就要做尽职调查，施皮茨认为尽职调查这个过程就像约会，不要在第一次见面的时候就做出决定。因此，他建议拉长决策时间，多与经理人沟通，了解已有的投资者和员工，多见一些与经理人相关的人士。同样，这一工作也是无法量化、基于主观认知的。

施皮茨认为，经理人改变投资风格、人员调整和资产规模调整都有可能是更换经理人的理由。具体来说，经理人进行投资组合的变动时，有可能是因为他们改变了投资策略，与他们面对面谈话时会更容易发现端倪。人员的调整可能意味着经理人管理资产的动机发生改变，团队不再合拍，这都是需要注意的点。资产规模的不断扩张也是一个需要注意的问题。